Unsere Arbeitswelt ist heute eine andere als noch vor 15 Jahren – und damit auch die Anforderungen an Führungskräfte. Aber die Führungskonzepte haben sich in den letzten Jahren in ihrer Systematik kaum verändert. Die meisten orientieren sich an Kompetenzen (und nicht an konkreten Aufgaben) und haben die Zweierbeziehung Vorgesetzter-Mitarbeiter im Fokus (und nicht komplexe Gruppenbeziehungen).

Diese Vorgehensweise ist problematisch. Zum einen lassen sich greifbare Handlungsempfehlungen für die Führungskraft leichter aus den Aufgaben ableiten, den konkreten ToDos, und weniger aus Kompetenzen. Darüber hinaus führt der höhere Bedarf an Koordinations- und Synchronisationsleistung zu einer Komplexität, Dynamik und zu Reibungsverlusten, die mit dem klassischen Führungsstil nicht in den Griff zu bekommen sind. Deshalb tritt der vielbeschworene synergetische Effekt von Teamarbeit in der Praxis oft nicht ein.

Um den neuen Anforderungen an Führungskräfte gerecht zu werden, bedarf es einer komplexeren Sichtweise, in der nicht mehr allein von Individuen, sondern von einem übergeordneten Mikrosystem (Team, Abteilung etc.) ausgegangen wird, das die gesamte Arbeitsgruppe einschließlich des Vorgesetzten umfasst. Erst durch dieses Verständnis lässt sich Teamführung effektiver gestalten, was wiederum zu einem entscheidenden Wettbewerbsfaktor für Unternehmen wird.

Unser Forschungsinteresse galt den Führungsaufgaben, die einen signifikanten Einfluss auf die Leistungsfähigkeit und die Ergebnisse von Teams haben. Was muss eine Führungskraft konkret tun, um ihre Gruppen zu High-Performance-Teams zu entwickeln? Das führte u.a. zu folgenden Fragen:

• Wie können Führungskräfte besser mit Komplexität und permanenten Veränderungen umgehen?
• Wie können Mitarbeiter ihre Kompetenzen und Interessen für den Teamerfolg besser einbringen?
• Wodurch können Führungskräfte in Unternehmen unterstützt werden, um auf aktuelle Herausforderungen praktikable Lösungen zu finden?

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